Joukkueenjohtaja toimintakulttuurin mallioppijana

21.10.2020

Kaksi vuotta sitten ekaluokkalaisemme jatkoi jalkapalloharrastustaan tuhannen tai ehkä 50 vuoden tauon jälkeen, kuten hän tauolle jääntiään neljä vuotiaana kuvasi. Ensimmäiset kuukaudet eivät olleet helppoja. Treeneihin lähtö nosti hien pintaan molemmilla ja välillä jäähdyttelimme yhdessä kentän laidalla hengitellen. Näissä tilanteissa tiesin, että sillä mitä minä sanon, on vähän vaikutusta, mutta mitä valmentajat sanovat, on paljon vaikutusta. Muistan, kuinka isä-valmentajat eli joukkueessa talkoolaisina toimivat, saivat kannustettua perheemme jalkapallolupauksen kentälle ja edelleen sinnikkään kannustamisen ja rohkaisemisen väkevällä vääntövoimalla mukaan pelitapahtumiin.


Kului vuosi ja pääsin näkemään kuinka pienen pelaajan sisäinen motivaatio ja rohkeus kasvoivat ja yllätys, jalkapalloon liittyvä energiavuo oli kääntynyt miinuksesta selvästi plussan puolelle. Treenit ja pelit toivat iloa meille molemmille.


Vuosi sitten näihin aikoihin oli joukkueen vanhempainkokous. Avoimen ammottavana joukkueessa oli joukkueenjohtajan (jojo) paikka. Vapaaehtoisia ei ollut jonoksi asti ja käyttöön jouduttiin ottamaan mainoslause:" Joukkueen toiminta ei voi jatkua ilman jojoa." Heikko hetki yhdistettynä kiitollisuuteen valmentajien työtä kohtaan sai minut ottamaan tehtävän vastaan. Jospa voisin omalta osaltani olla luomassa pelaajille mahdollisuuksia kannustaviin ja rohkaiseviin kokemuksiin. Olin aistinut valmentajien kautta jalkapalloseuran toimintakulttuurista hiljaisena tietona sen, minkä myöhemmin löysin seuran arvoista: "Ymmärrämme kannustamisen merkityksen ja arvostamme joukkuekavereitamme."

Minun edeltäjäni oli super-jojo. Loistavan täsmällinen, iloinen ja innostunut tehtävästään. Hän hoiti kaikki tehtävät ja enemmänkin. Luulin pitkään, että näin kuuluu tehdä ja pakersin hommia iltamyöhään. Kunnes kuulin, että jossakin joukkueessa on peli-jojo, joka järjestää pelitapahtumia. Ja jossakin joukkueessa jojon tehtävät on jaettu neljälle henkilölle! Minulle mieluisa tapa toimia on yhdessä muiden kanssa, sekin olisi ollut mahdollisista.


Nämä kokemukset havahduttivat, että tapa toimia eli toimintakulttuuri siirtyy mallioppimisen kautta ihmiseltä toiselle. Se on tiedostamaton prosessi niin pitkään, kunnes siitä tulee tietoiseksi. Seuroissa, yrityksissä ja organisaatioissa on hyvin erilaisia tapoja toteuttaa täsmälleen samoja asioita! Kun yritykseen tulee uusi johtaja, hän usein piirtää laatikot uusiksi ja laatii yhteistyössä johtoryhmän kanssa uudet arvot ja strategian. Kuitenkin homma jatkuu lähes entisellään. Miksi? No, sen vuoksi, että ihmiset toimivat kuten ennenkin ja uudet työntekijät oppivat nopeasti vanhojen tavoille. Organisaatiokaaviot, arvot ja strategia eivät enää pölyty edes pöytälaatikossa vaan hukkuvat intran tietotulvaan.


Kuinka voisin tietoisesti siirtää jalkapalloseuran hyviä arvoja eteenpäin ja luoda toimintakulttuuria, jossa yhdessä tekemisen ilo ja pelaajien rohkaiseminen ja kannustaminen ovat etusijalla? Ehkä kerron tämän tarinan ja mallioppiminen jatkuu. Vanhempainkokous on ihan pian.